老板,请不要天天谈情怀让唱感恩的心

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我喜欢去庆丰包子铺吃早点，旁边有一个美容店。每次去吃早饭路过时，他们总是在做操跳舞唱“感恩的心”。有一次，我实在忍不住，理发时问师傅：“你们天天早上这样培训，天天感恩老板，好有士气哦，管用吗？”师傅笑而不语。师傅的手艺还不错，我也耐不住次次说办卡，于是办了一张元的卡。一个月前，美容店关门了。于是，我今天要写这篇文章，用于纪念我卡里还未消费的元。在职场中，有一类领导非常有趣，特别喜欢与员工谈情怀、谈付出、谈忠诚、要把公司当成自己的家。人在职场，该不该忠诚？该忠诚于谁？这是值得探讨的问题。站在老板的立场，可能老板认为这是一种的企业文化，一种管理手段，甚至是员工必须要被塑造的一种品质，所以一定要经常灌输。站在员工的立场，很多员工对此现象就是8个字：笑而不语，听而不从。当然，我很理解很多老板非常想当员工心中的“红太阳”。可是，如果员工没有切身感受太阳的温暖，只会认为这种东西是高高在上的，和他没有关系。所以，和员工谈忠诚，先要落地。员工与公司，是契约与价值的交换，光谈忠诚无法落地马云曾说：忠诚者往往不能干，能干者往往不忠诚。别拿忠诚说事，员工不干就两件事情：第一、心受委屈；第二、钱没有给到位。1、对于现在的很多员工来说，只要有本事，哪里都有机会，不需要把忠诚挂嘴上在阿里企业文化中，按照酒的年份对员工入职年限进行分级。工作1年，阿里员工被视为“一年香”；工作3年是“三年醇”；而工作5年则是“五年陈”。按照工龄会取得相应纪念物品，“五年陈”就是完完全全的阿里人，颁发一枚白金戒指。阿里、腾讯、百度，谁家员工忠诚度更高？国内员工跳槽频繁，互联网公司更甚，平均司龄没有超过3年的。甚至在BAT这样高薪水、各种员工福利拿到手软的大厂里，平均司龄也没有超过3年——BAT中，阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年。对于这些员工而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把忠诚挂嘴上，只会用实干来回报自己拿的这份薪水。而多数公司会把“员工忠诚”挂在嘴上。原因就是：心要在我这儿，否则把你培养好，你就跑，公司不是赔了么？因此，很多公司在招聘时，往往会比较看重候选人的跳槽频度。若一年内跳槽多次，要么是你心性浮躁，要么是你缺乏忠诚。后者显然更致命，它极有可能成为面试官一票否决的原因。只是，你若问面试官，你怎么考量我的忠诚度？大概面试官自己也很模糊，员工与公司，是契约与价值的交换，只谈忠诚无法落地。2、员工忠诚度是用来衡量企业是否做得好的一把尺子，而不是一把刀在海底捞有个叫“嫁妆”的故事：一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，即使这个人被小肥羊挖走了，也得给。创始人张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概万。忠诚，是员工对企业深度认可的一种心态。员工对公司的满意度忠诚指数，取决于企业对待人才的态度以及有无一套较完善的晋升和福利制度，如果只是一味的去要求员工怎样，员工是人又不是机器人。你只能要求自己做得足够好，赢得员工的认同，赞扬，拥护，甚至是忠诚。否则就是本末倒置，形式化的喊口号谈员工忠诚度，只会让员工反感，变成企业戒不掉的臭毛病。领导力专家SimonSinek在TED演讲中，分享过美国大兵斯文森的故事。斯文森带领小分队执行军事任务，在阿富汗遇袭。作为队长，他一次次冒着生命危险冲入枪林弹雨，背出受伤的士兵，将他们送上救护直升机。事后，他被问到“为什么会屡屡舍身救人？斯文森回答：“如果换成我受伤，他们也会舍身救我的。”所以，你“要求”员工忠诚，就变得很奇怪，相当于要求员工：你必须认同我，必须赞扬我，必须拥护我。但是，我们站在老板的角度，企业运营也确实需要一种向心力。所以，我们要谈忠诚，要把忠诚落地，首先老板自己要转换一下认知。老板自己先转变认知，再谈员工的忠诚度、归属感问题1、领导单方面要求忠诚，这是一种一厢情愿的“单相思”忠诚，似乎默认为员工对公司的忠诚，鲜少有人提及公司对员工的忠诚。若处在我们的父辈时代，这个逻辑没有问题。工作包分配，端着铁饭碗，单位管分房，不担心失业，老了有保障……父辈中的很多人，一世以单位为家，为荣。而归属感和自豪感，会带来忠诚度。一味单向要求忠诚，是一种略显可爱的“单相思”，别人只会把你当备胎，不会真正和你谈恋爱。时代已经变了，老板也需要转变思想，认真思考与员工之间的关系，需要做出一定的调整。2、忠诚是遵循平等原则，是相对的，更是相互的一个好的公司一定是遵循平等原则的，讲究的是双方的共同付出，而非注定破裂的单方面付出。既然是人人平等，那么员工来到公司工作，是为了生活，为了实现自己的个人价值，那么公司就应该给予员工最合理的工资待遇，不低于市场标准价，不随便克扣员工工资。现代职场里，公司和个人，是对等的两个独立主体。若公司总以因生存发展，随时牺牲员工，那员工自然也能为了自身原因，放弃公司。种瓜得瓜，种豆得豆。双向的事，还需双方都包容，都考虑。3、真正聪明的老板，以身作则，谈心更谈金一个好的领导，必定是拥有人格魅力的人。这种领导力是来自于：心中装有下属、时刻为他们和公司的利益着想；拥有正确的三观：为人真诚仁爱、赏罚分明、有智慧、有勇气、有威严。他们要求员工的，自己会先做到，并且时刻用自己的行动去给员工树立最好的榜样，以身作则，才是教导员工最好的方式。好的领导能把关爱员工，重视员工，成就员工做到实处；一个空有头衔的领导，只喜欢说不喜欢做，喜欢躲在员工背后，让员工向前冲的领导不配做领导，因为他只能给别人带去痛苦和灾难。真正稳固的忠诚从来都是基于共同利益和事业追求的。而公司和团队一旦有了这种忠诚关系，那么可以发挥出来的战斗力是非常强大的。不要以情义去追求共同利益，而要以共同利益去追求情义。具体如何做呢？以下是提高员工忠诚度的3个建议：1、招聘时选择“同道中人”，可以试试DISC性格测试“道不同不相为谋”，通过招聘可从源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者”，为企业文化获得认同打下第一层基础。只有企业和员工的价值观相近，才有相互融合的基础，进而才更容易相互认同。当然，招聘是个技术活，特别是针对这种世界观的测试，有没有好办法呢？在这里，我推荐一种世界上比较流行DISC性格测试。DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。推荐的理由是：首先这套系统得到了广泛的运用；其次，正因为得到了广泛的运用，所以这方面的人力资源专家比较多；最后，整个测试大概10分钟。2、积极的工作氛围在于构建良好的沟通机制，使员工对企业未来有信心积极的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。如果没有，员工之间就无法进行充分的沟通，也难以建立信任，使相互之间的交流与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好健康积极的工作氛围是一种强力“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，使团队成员彼此相互信任和合作。员工对公司的忠诚，往往是内心深处相信公司有一个美好的未来。如果员工对公司的发展规划不了解，甚至认为市场如此竞争激烈，公司完全没有发展的想法，不可能有忠诚。一般公司的发展规划是向各个部门的中层传达，确保公司的核心骨干掌握了解。但核心骨干有没有再往下传达，或者带给基层员工公司发展的信心，则不再

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