服务为核心,伯乐星要从内容与商

人力成本的攀升正在压低招聘容错率。大批招入再大批辞退的广撒网、高消耗式招聘不再经济，需要向精准高效的方向优化。粗略来看，招聘优化有两种途径：一是增加HR的有效工作时间，让机器去完成那些机械、重复、琐碎的工作，让HR们能够腾出时间深度思考，进而提高招聘质量；二是提升HR的工作质量，加强他们评估筛选人才的能力，提升每个决策的ROI。第二条路径是根本上的提升，但难度很大。在预算较低的中初级岗位招聘中，信息双边不对称不透明，人岗匹配尤为艰难。哪几个关键特质构成了优质候选人画像？如何评估候选人们是否具备这些特质？很多时候，HR们只能依赖经验衍生出的嗅觉，来判断眼前的候选人是否与公司气味相投。这种“招聘玄学”不仅使得招聘成功率难以提升，也无形中增加了招聘团队内部、HR与业务部门间的沟通成本。36氪近期接触的测评产品「伯乐星」，以场景化问题的形式考核基础能力（包括商业决策能力、人际交往能力、逻辑推理能力、空间想象能力等13个维度），希望为HR的决策提供科学、量化、系统性的辅助工具。侧重基础能力的底层模型伯乐星采用的模型为GATB能力测试与大五职业性格测评，并侧重于前者。与DISC胜任力模型等其他更常见的评估模型不同，GATB的评估重点是受测者的能力，而非倾向、性格或意愿。基础能力是人岗匹配的重要因素，且不随受测者伯乐星的主观意愿转移（即受测者不能主观调整测试结果，投测试者所好），是一个有效但长期被国内招聘市场忽略的特质。我好奇的是，以往的工作业绩为什么不足以评估候选人的能力呢？创始人兼CEO丁洪泉介绍称，用显性的业绩来判断候选人的胜任力尽管更容易，但存在几个痛点：不适用于候选人工作经验不足的招聘，如校招或转岗以往的业绩成果由候选人本人提供，可能被主观注水，验证需依赖背调，成本高以支持工作为主的非业务型岗位的业绩难以量化如果将业绩比作露出海面的冰山，受到工作环境、工作内容等多种外部因素影响，基本能力则更像是海面以下更为庞大的冰体，代表着人本身的能力与尚待展现的潜能，因此需要科学、系统的方法来发掘评估。GATB模型在美国、日本等国家的应用已有超过四十年的历史，但需要本土化才能引入使用。本土化主要体现在两个方面：一是文本内容需要根据国内的语境与文化环境重新编写，避免出现理解歧义；二是需要采集国内的测评结果，建立常模，建立本土化的评估标准。伯乐星的学术合作方是来自北京师范大学、华东师范大学及四川师范大学的心理学研究团队，负责人单茂洪专家在GATB本土化上具有近三十年的学术研究经验。目前学术团队与伯乐星已共同取得多项著作权。以数据服务为核心价值的商业模式以GATB模型为基础，“伯乐星”将岗位与关键基础能力相匹配，HR们可以按需采购，以

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