应用当我们在谈论性格测试时，我们在

性格测试当我们谈论性格测试我们在谈论什么？麻吉每次在说到性格测试的分析解读和报告的时候，总有小伙伴问，告诉我这个性格报告的结果有什么用？测试的结果在多大的程度上能给人才管理工作带来帮助？有必要对每个候选人都进行性格测试吗？测，还是不测。这是个问题。■麻吉Q性格测试测的是什么？性格测试测量的是一个人典型的或者倾向的行为方式。也就是说，个体常常会做的，而且觉得舒服的方式。由于人是适应性非常强而且在很大程度上会受情境影响的生物，因此在行为上必然会有所适应性的变化。性格测试测量的是我们人相对稳定的那部分的行为风格，而不是少数次出现的、情景化的行为方式和特点。很多小伙伴上课的时候告诉麻吉，觉得自己有双重人格，比如在工作的时候和舒服地坐在家里的沙发上是不一样的状态。在这样的情况下，职业性格问卷更多的测量你在工作的时候常常会展现出来的状态；当然这和你在生活中的性格特征也是有一定的联系的。这就可以比喻成，如果你把自己的性格状态想象成房间里面的温度，那么你原本的性格特征就像房间里的空调对温度的设定，我们假设是26度。但是由于你开了窗，或者房间里面人比较多，实际的温度肯定有一些浮动和调整，而那些浮动和调整就是我们在实际中对环境的适应；而那个“空调设定的温度”就是我们通过专业的问卷测量的性格，它本来的样子。所以性格测试不是测量你隐秘的秘密，或者黑暗的人格（至少职业性格问卷不是），而是我们要知道你觉得舒服的和常常展现的样子是怎样的。其次，也不要总是说自己有双重人格，那是种病，得治。Q性格测试到底有什么用？说得最直白，性格测试可以预测个体对于特定岗位的适应性，是对潜力的测试，但不能代表现在具体的能力。因此，可能存在潜力和实际能力有差异的情况。但是潜力的大小意味着培养某项能力难易的程度。举个例子，如果有一个小白来面试一个做讲师的岗位。从性格报告上来看，该小白外向合群，面对陌生群体十分自信，非常喜欢说服对方，而且遇到重大事件之前也不怎么会紧张，这样的性格特点，对讲师的岗位要求而言是非常合适的。但是，该小白之前从来没讲过课，没有经验，因此第一次上台就被下面的同学扔了臭鸡蛋。这个就是典型的潜力好但是实际经验不足导致的问题。不过，如果潜力较高而该小白也比较爱学习，那么假以时日，该小白肯定会变成一个讲课大牛，而且这个转变的过程对小白而言是自然和积极主动的。再举一个例子，有一次麻吉在做反馈的时候发现了一个HR姐姐，即不合群也不外向，遇到陌生人还紧张的很，也对人没有太大的兴趣喜欢搞理论研究，对人也不是那么信任。这样的性格特点直接导致了这个HR姐姐的情绪压力和焦虑程度很大，而且一度有轻微抑郁。后来这个HR姐姐告诉我，其实她从做HR的第一天起就完全不喜欢这个职位，但是第一是由于这个岗位是个国企的铁饭碗，第二是由于她自己也比较聪明可以用智商补足性格的不适应性，因此她在HR的岗位上苦苦奉献15年，终于梅花香自苦寒来，做上了HRD。在这个案例中，我们看到个体对于职位的经验和能力都很OK，但是由于性格的不匹配导致了个体在每日的工作中苦苦挣扎。这个就好像，明明我不喜欢和细节打交道，老板还是一个细节控，多了半个空格也逃不过他的火眼晶晶。你不是真正的快乐…这两个例子告诉我们，性格的匹配对于职位来说还是非常重要的，虽然它不是对现实行为的测量。我常常说，如果把人的状态比喻成一个牛皮筋，当你是在做自己的喜欢的东西，就是皮筋放松的状态；如果把人比喻成电池，那么做自己喜欢的事情你会有一种被充电的感觉，你可以感觉到那种心流的涌动和快乐，因而你又更多的积极性、正能量围绕在你身边，你从心底里觉得你喜欢这份工作。但是，如果你恰巧从事了自己和自己的性格不是那么匹配的工作，那么这种感受就好像时时刻刻都是把自己拉紧了，或者一直在给自己放电，这样的行为需要耗费自己很大的心理能量，久而久之会对自己的心理健康产生不好的影响。如果又恰好没有合适的排解方法，那就容易造成心理疾病。不过，后来那个HR姐姐信基督了，所以她最终还是得到了喜乐。Q那是不是说只要性格不合适，最好就不要招到这个岗位上？对于这个问题，麻吉要用咨询顾问最常用的回答告诉你：itdepends!看情况！举个栗子，如果你现在这个岗位紧缺人，你在一个月之内找不到老板就让你走人，手边有个候选人实际工作都还不错，但是性格不那么匹配，这时候你招还是不招？当然这个例子举得有点极端。但是并不是说个体和岗位的要求有不匹配的情况就完全不能用。理由有：1.人是适用性的生物，因此如果不是太极端的不匹配，很多情况下还是能够进行自我调整以顺利完成工作的，例如，虽然看见人很害羞，但是假装镇定说两句话还是可以的。2.人也是会改变的。刚做爸爸的男童鞋们可能有这样的体验，在没有宝宝之前对他人的关心程度比较低也比较不在意，但是在做了爸爸以后就爱心爆棚每天尿布奶粉乐此不疲。这点在工作的状态下也是适用的。3.人的行为状态是由多种因素影响的，因此性格不合能力来补，方式不对动力来凑的情况也是比比皆是的。换言之，每个人成功的原因是不一样的；人总会想办法用自己的方式完成特定的任务。所以，只要不是特别极端的不匹配，麻吉并不建议完全不考虑候选人。而且，和能力测试不同，一般我们不建议把性格测试作为直接筛选人才的工具。Q那能力测试要怎么用首先，在用之前，我们要知道性格测试对岗位匹配度是一个指导性的作用。这个作用有点类似现在比较流行的DNA测试。在DNA测试中，通过对人唾液的取样，可以推测个体是否有罹患某种遗传性疾病的风险，如糖尿病、肥胖，海尔默茨症等等。检测的结果会告诉你，你会比较容易罹患某种疾病，但是这不代表你现在就一定罹患这种疾病，或者你今后就一定会罹患这种疾病。换言之，如果你好好保养，也可能终身不会罹患。性格测试的道理也是一样的。当我们发现某些性格特征导致的胜任力风险时，不代表这就一定是个问题；候选人可能在过去的工作中补足了这条，或者职位本身对于这个方面并没有这么看重。因此，在我们看结果时，需要的是对这个潜在的风险存疑和探究的态度，而不是武断的对候选人做一个评价和判断。这个潜在的风险需要通过行为测试的方法进行进一步的验证和观察。在这方面，大家通常使用的结构化面试，评价中心、工作样本等方法就是很好的验证办法。我们可以采用这些行为观察法，着重观察候选人在性格测试中潜在的不匹配因素，从而了解在企业实际工作的情形下，候选人现实的行为表现是否会为工作带来问题和风险。说到底，不要迷恋性格测试，虽然它不仅仅是个传说。另外，也不要使用单一的测试工具作为人才筛选和管理的标准。世界是丰富多彩的，答案是多彩斑斓的。测试工具亦是如此。■End往期回顾.10.03如何甄选销售.10.10如何评估不同类型的销售.10.17能力测试能告诉你神马.10.27怎样才能识别香菇、蓝瘦的小伙伴传播让你脑洞大开的人才管理观点TalentMap人才地图







































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