事情是这样的。
一位来自广州的HRD，最近遇到了一个烦恼：
这位HRD，在疫情平稳后，好不容易入职了一家国内比较有名气的零售行业的巨头。入职后刚一个月，他就遇到了一个不小的挑战。
前阵子，公司的老板和几位副总裁，找他开了个一个「人才和组织管理升级」的会议，会议快结束的时候，老板问了一个问题：
咱们公司，在管理上，能不能做这样一套机制：可以把我们公司多人一次性都装进去，然后只要按一下按钮，然后就可以知道，哪些人是90分？哪些人是60分？哪些人是不及格？
最怕，空气突然安静。
这个问题是非常难回答的。你说有，就是绩效考核，那问题来了：绩效必须是客观数据或者经营实际结果才能采用，但并不是所有岗位都有明确的绩效考核数据，有些时候，更多的评价都是带着非常浓厚的主观色彩。
你说没有，那就更完蛋，刚入职一个月，一位HRD居然一问三不知，接下来的日子就不好过了。
那这个问题，到底有没有办法解决呢？
有的，我们知道人才测评就是做这件事的。只不过，用好人才测评这个工具，并不简单。咱们从心理学研究来看，人的能力可以一定程度上预测绩效，而能力又包含两个重要的组成部分。用麦克利兰的冰山模型解释，就是冰山上的知识、技能、经验以及冰山下的智力、人格、动机、信念、自我社会认知等。人才测评某种程度上来说，就是一个「神算子」，可以帮你看到在绩效考核中，没有办法看到的人才的特质。科学的人才测评方法、流程、工具至少会有以下4种功效：1、快速、精准、高效地对人才做出评估2、帮助构建岗位胜任力，利用素质模型作为人才评价标准3、作为人才储备、选拨的重要工具，可通过测评，进行针对性培养训练4、帮助员工更客观地看待自己，充分认识自己的短处与不足，并进行弥补和改正。在这里，跟你说一个案例：在前几年，在人力资源圈子里有一个特别出名的案例，说国内有一家做矿泉水的公司（一直在前五名之外），他们一次性对全国多位销售干部做了一次人才测评，以此找到他们的潜力数据。然后HR把测评结果结合销售额、利润等绩效数据，将两者进行相关性分析后，得出每一个绩效指标所相关的潜力因素。之后，这家矿泉水企业在干部招聘和配置时，都以这些因素作为重点参考。结果销售翻了三番，直接赶超了销量排名第五的冰露和排名第四的娃哈哈，很短时间就成为中国矿泉水行业的第三。可以说，现在懂人才测评的HR越来越吃香了。因为越来越多的公司，都需要一个能提高绩效、业务赋能的人才测评专家。为了帮你快速掌握人才测评这一核心技能，让其成为升职加薪的优势，HRGO请来了人才测评领域专家李冬老师（曾服务于腾讯、携程），讲授这门《人才管理课：决胜未来的人才测评25讲》！现在报名，永久回听。开课形式：音频+答疑+工具表单，共25节课。扫描下方