最近，一个有趣的段子在朋友圈传播。
一位总监面试了一位90后，面试临结束之前，惯例性地问对方：有没有问题要问？
这位90后直截了当地问道：“我如果加入公司，您是我的直接上级吗？”
总监肯定的答复后，这位90后慢慢从包里掏出几张纸，交给这个总监，并说到：
“哦，这是一份性格测评，专门测老板是不是适合，您能现在花10分钟做一下吗？每道题就按照直觉填就行。”
很多人把这个故事当成段子听，甚至还略带讥讽：
这些年轻人还是那么不靠谱，怎么总是出各种幺蛾子。
如果管过一群90、95后的年轻人，或者和他们一起工作过的话，你不会把这个当成段子，这是一个会真实发生且平常的事情。
这届90后们看重工作带来的薪水，但更看重这份工作背后的体验和价值：
这份工作有没有让我快乐、我能不能得到成长、我的同事里有没有大神……“90后，3年换了4份工作”
前两天，表弟又辞职了。
短短毕业三年时间，这已经是辞掉的第四份工作。
当年毕业时，家里为了给他找份稳定的工作，进了一家国企，他干了没到三个月就辞职了，他说：
白天冲领导点头哈腰，晚上跟领导一起冲客户点头哈腰，感觉自己的工作，就是在浪费生命。
之后，他又先后在不同规模、不同行业的企业都干过，可不是觉得工作内容不感兴趣，就是觉得团队氛围太压抑，没一份能超过一年。
后来，家里人问他，到底喜欢什么工作，他回答：我也不知道我喜欢什么工作，但是我知道我不喜欢这份工作。
据我了解，表弟这几次裸辞都不是因为工作压力、薪资待遇等问题，反而是我们觉得“虚无缥缈”的东西：
领导装X、干得不开心、没劲……
而这也和大部分90后在求职时的想法不谋而合。
这届90、95后的成长有两个特征：
一个是伴随着互联网成长起来的一代，他们的视野非常广，你忽悠不了他们；
二是很多都是独生子，成长环境和教育资源都优质的，因此，他们在求职时，也往往不会过多考虑金钱因素。
一项针对90后求职的调查也显示，比起薪资，兴趣是不是能得到发挥、团队氛围是不是轻松愉快、工作中是否能得到尊重，对90后求职，起着更为重要的作用。
另外，不同于含蓄内敛的70后、80后，90后在求职和工作中，不但更明白自己要什么，也更敢于直接表达和争取自己想要的。
因此，也就会出现开头网友提到的，面试时要求面试官做性格测试这样的事情。
看着团队里想法变幻莫测的年轻人，很多管理者不禁感叹，感觉管理学教科书都是骗人的。作为管理者，该如何面对新生代？
几年前，当第一波90后刚刚步入职场时，很多企业管理者还在一边吐槽，一边想尽办法试图“改造”这些年轻人。
可渐渐地，越来越多的人明白，比改变90后更容易、也更有效的方式，其实是改变自己的观念。
1）砸钱，不如交心
正如之前流行的那句很扎心的话：不要欺负年轻人，他们一不高兴就会辞职，要骂，就骂中年人。
虽说没有一份工作不委屈，但每届职场人对待委屈的态度，真的是不同。
对于90后的年轻人来说，再多的钱，也不如干得爽来得重要。
我有个年轻的朋友，在某互联网大厂工作，过着“”的作息，我很好奇她为什么还干劲十足？
她说：工作虽然辛苦，但同事都是既有意思又有想法的人，最重要的是，领导不装，很愿意听我们的想法，好几次我的提议都被她采纳了，这让我觉得自己特别有价值。
对于90后来说，给了再多钱，如果让他们心里不舒服，他们还是会分分钟甩出一句：谁稀罕你的臭钱！
而唯有真正平等地看待和尊重他们，才是维系他们与公司关系的最好纽带。
2）你追求的“正确”，可能正在扼杀年轻人
之前，曾听说过这样一件事：一对在美国的华人夫妇，有两个儿子。大儿子乖巧听话，处处都符合父母的期望；
小儿子却顽皮叛逆，沉迷于游戏，让父母很头疼，成年后，甚至被父母赶出了家门。
没想到，几年后，小儿子在游戏界闯荡出了名气，成了一款畅销游戏的开发者，而大儿子，却在父母的各项严格要求下，变成了一个极为平庸的人。
其实，职场上，也和家庭教育有着一样的道理。
每个看起来不走寻常路的年轻人，可能都有着新奇的想法和旺盛的创造力。
管理者和HR的责任，不是用规章制度试图去改造他们，而是善于挖掘并利用每个年轻人身上的闪光点，取长补短，打造完美团队。
3）90后不鸟管理者，却愿意被大神虐
谈到对领导的态度，那个在互联网大厂工作的年轻朋友说，自己之所以愿意跟着现在的领导干，除了领导对他们的重视和平等交流外，很重要的一点，是她真的觉得领导很厉害。
她说，刚入职时，她就和领导一起做了个超难的case，结果领导不但轻松搞定，还在复盘时，帮她理清了思路，几句话就让她豁然开朗，之后工作效率大大提升，自己对行业的了解也与日俱增。
她说，跟着这样的领导工作，不给钱都值得。
我曾听过一位管理者说过：90后不鸟管理者，却愿意被大神虐。
我们不妨想想：我在年轻人眼里是一个有点权力的管理者，还是一个大家心里都想学习的大神？
比强迫他们服从规则更有效的管理方式，就是得到他们发自内心地认可。
现在看来，他们挑公司、挑同事和领导也就可以理解了。领导和下属最好的关系，是互相成就
前不久，李佳琦突然在直播间里宣布：小助理付鹏正式退出直播。
话语一出，网友惊呆：一直陪在李佳琦身边的小助理怎么突然要离开了？是不是俩人关系出了问题？是不是小助理准备单飞？
随后，李佳琦解释道，小助理将会转移到幕后，担任更重要的工作，从助理的角色升级成为合伙人“付总”。
有人说，付鹏能从小助理逆袭合伙人，主要还是得益于李佳琦。
这种说法显然有失偏颇。
很多人不知道的是，李佳琦和助理付鹏已经合作了多年，在李佳琦还在当店员时，付鹏就已经是店长。因为彼此间的信任和默契配合，两人一起到上海，一起做直播，一起打拼。
据说在李佳琦没什么名气的时候，付鹏自掏80万买口红给李佳琪试色；
付鹏的专业能力更不输李佳琦，承担了大量的前期选品谈判的工作，在李佳琦直播时，只要提到哪个口红色号，小助理可以在3秒内准确找到。
李佳琦和小助理同甘共苦一路走来，也印证了那句话：
职场上，最好的关系，就是互相成就。
打拼时，每个人都竭尽所能，为了团队的利益暂时舍弃自我；
成功后，团队能够照顾到员工的志向规划，给予空间，这样的关系，相信是每个职场人都梦寐以求的。
在《深度工作》一书中，作者曾指出：
随着时代的发展，未来公司与员工的关系，将从传统的雇佣与被雇佣，转变为合作关系。
组织的形式，也将变得更为松散，公司与员工甚至会以项目制的形式，来合作完成某项工作。
这种变化带来的一个必然结果，就是员工可能同时服务于多家公司。这时，如何与员工形成平等互利的合作关系，而非高高在上的雇佣关系，就成了每个企业管理者的必修课。
及早转变思路，学会与员工合作共赢，既是吸引和保留年轻员工的核心，也是使企业有效应对未来变化的关键。写在最后
我们常说，这个时代，再也没有什么铁饭碗，任何企业都不会为员工提供永久的保障。
所以，每个人也应该转变思路，为自己负责，靠能力闯天下；
而从另外一个角度来看，企业和管理者也同样需要转变观念，从“我给了你一份工作”，到“我们共同来完成一份工作”。
LinkedIn创始人里德·霍夫曼在《联盟》一书中曾指出：
终身雇佣的时代已经结束，在如今的互联网时代，雇主和员工之间，更应该形成联盟关系，双方在一段时期内，为了共同的目标，达成一份协议，明确职责，互惠互利。
按照这个观点来看，开头段子里，与其说这个90后在选领导，不如说在选择合作伙伴。
你觉得呢？
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