人才测评......
如果你眼中的人才测评只是勾选几个选择题然后等待各种花花绿绿的报表报告，那你也许真的不懂人才测评。
尴尬的人才测评
老程是一位老同学、老朋友，现在是一位独立顾问，主要从事专业人才测评的工作。最近，好久不见的我们终于约着见了一面，一顿饭下来，净是听他在吐槽。
“他们其实找我过去就是当个幌子；最后那个结果哪是我测评出来的，就是他们老板给‘调整’出来的’”。
“他们跟我说：不要解释那么多，就直接告诉我他是什么类型的就好了嘛。像别人做的那样，分几个类，什么支配型、支持型的多明白清楚，你看你搞那么多，又复杂又费精力还不好理解。”
“还有更离谱的，跟我说：别分析了，我一看他就是个老虎型的人，你就告诉我他是不是，我跟你说，所有老虎型的我都不要。”
“我靠，他们能不能尊重一下我的专业！”
……
作为以“专业”为核心竞争力的独立顾问来说，这真的很尴尬。更尴尬的是，他所说的情况在国内的企业中并不是个例。
的确，人才测评这一概念如今已经被国内许多企业所接受。以前说到人才测评，许多老板会问“什么是人才测评”；而现在说到人才测评，大家一般会问“我们要不要做一个人才测评”。可是，对于人才测评的态度，无论是其项目、工具还是结果报告，企业大多会走向两个“过分”：过分干预或过分迷信。正如上面所描述的，过分干预一般表现出两种类型：一是根本不相信测评的作用，虽然引入了测评项目，但其实只愿意相信自己的眼睛；二是把测评当作一个“合法化”自己用人决策的幌子。而过分迷信则表现为以测评结果为唯一依归，或放大测评的单点结果，以偏概全。
深入地看，造成这样一些现象的原因很大程度在于企业对测评有效度的不确定。这种不确定也走向两个极端。一种是不予置信，换句话说，在这类企业看来，架空测评结果所带来的损失并没有专业人士看来的那么大，因此可以堂而皇之地干预测评结果；一种是因不了解而过分相信，在这类企业看来，测评的结果是最客观最科学最有效的，因此可以毋庸置疑地全盘采信并以之为核心决策依据。
显然，这样的两类情况就这样看来都十分可笑，然而却实实在在地不断地在企业的项目中上演着。面对如此尴尬的人才测评应用环境，不得不让人想问一句：人才测评，你真的懂吗？
横行江湖的伪测评
人才测评是顶着“科学”“客观”“系统化”这样的帽子面世的。令人失望的是，在如今这个测评机构如雨后春笋般的市场上，真的能踏踏实实地开发测评工具，谨慎负责地使用测评工具，真正有能力懂得看门道而不只是看热闹的专业公司凤毛麟角。在这一片市场上，伪科学、准科学的伪测评横行江湖、鱼目混珠，科学的方法论则曲高和寡。
曾经有人跟我说过，测评做的事情其实跟算命是一样的。对业内人士而言，这是对测评最大的侮辱。然而，在实际应用中，拿算命当测评的用家不在少数。是的，类似于算命一样的“测评”是很受欢迎的，甚至越像算命的就越受欢迎。
年，心理学家福勒（BertramR.Forer）做了这样一个实验：他让学生们完成了一份性格测试，接着对每位学生分别呈现了测试结果，让学生对结果的准确性进行评分（0为完全不准，5为非常准）；他呈现给每位学生的结果都是相同的一段话：
“你企求受到他人喜爱却对自己吹毛求疵。虽然人格有些缺陷，大体而言你都有办法弥补。你拥有可观的未开发潜能尚未就你的长处发挥。看似强硬、严格自律的外在掩盖着不安与忧虑的内心。许多时候，你严重的地质疑自己是否做了对的事情或正确的决定。你喜欢一定程度的变动并在受限时感到不满。你为自己是独立思想者自豪并且不会接受没有充分证据的言论。但你认为对他人过度坦率是不明智的。有些时候你外向、亲和、充满社会性，有些时候你却内向、谨慎而沉默。你的一些抱负是不切实际的。”
我的翻译也许有些别扭，但请仔细阅读一下，有多少描述是与你相符的。在实验中，学生们准确性评分的均值高达4.26，几乎所有学生都认为它“非常准”。这就是心理学中著名的福勒效应（又称“巴纳姆效应”）。与之相关的，还有自我实现预言（Self-FulfilledProphecy）、选择性记忆（SelectiveMemory）、主观验证（SubjectiveValidation）、正例谬误（FallacyofPositiveInstance）、罗森塔尔效应（RosenthalEffect）等一系列心理学的效应和现象，有兴趣的各位可以自行了解。
可以很负责任地说，各种打着“心理测评”名目的算命术，都是伪科学。可是这些伪科学的方法论、这些包装成专业测评的工具，无一例外地都简单、形象、生动、好玩。因着福勒效应，再加上一点自我实现预言和选择性记忆，它们就会非常地“准”。好玩、简单又“准”，它们大行其道也并非偶然。如果这些都只用于个人闲来无事的消遣，其实并无大碍。可是这类只可用于个人娱乐消遣的把戏，却因为这样那样的原因被明里暗里用到了企业人才的甄选和评鉴上，对企业来说实在是一种不可承受之轻。
当然，时不时地也会有人跟我说，“产品要满足用户的使用习惯已经是这个商业社会的共识了，既然这样，你们为什么不能把测评工具设计得好玩一些、简单一些，标准化一些，这样不就有竞争力了么”。不知道用户的这种所谓“需求”是不是导致如今测评市场鱼龙混杂良莠不齐的原因之一。但很无奈的是，在人才测评这个领域，越是科学的东西越乏味，越不敢自称精准、越难以流行。科学精神充满了怀疑，它要求一切提出的假说都可以被证伪。所以当一个理论、工具号称传承百年，一直适用，还能一键分析所有人的时候，我们应当做的第一件事情其实是怀疑其科学性。回想一下我们身边有多少传承了几十年上百年的“经典”：星象、颅相、血型、笔迹……这些理论有一部分的确曾经以科学的面目出现过，比如颅相学，但随着科学的发展已经被推翻或淘汰；另一部分源于对有限研究成果的无限应用，抹掉了研究成果成立的一切前提，就成为了放诸四海而皆准的真理，比如基于神经科学研究所得的左右脑理论和“心理学的集大成者”NLP；还有一些源自媒体或娱乐节目的夸大报道和创作，如大名鼎鼎的“微表情识别”；当然还有一些纯属某些人或小团体想当然得出的结论。无论是哪一种，这里面总有一种是我们曾经相信过的。
难以理解的是，我们随便做个体检就要花上半天到一天的时间，不会有人觉得时间太长、过程太枯燥。对于看得见摸得着的身体的检查尚且需要如此对待，对于比身体难捉摸百倍的心理的检查，我们又凭什么觉得随随便便找几道题目，随随便便点几下鼠标就能搞定？
“测不准”的人才测评
“测不准原理”是物理学上一个很诡异的原理，现在都改叫不确定性原理了。而在人才测评中，似乎也存在着如魔咒一般的“测不准原理”。很多企业会说，使用的都是科学的工具，可是效果也不怎么样呀。人才测评在企业的应用中，“测不准”一般基于以下三方面的原因：
标准有误。衡量一个人是否企业所需的人才有许多标准，选好标准比科学的工具更重要。正如你的企业其实需要一个体重足够重的人，你却一味地要求员工去找长得高的，度量的工具再科学，你也找不着。企业人才测评的标准从最开始的简单的人口统计学指标（性别、年龄、教育程度等）到工业时代的KSAO（知识Knowledge、技能Skill、能力Ability、其他Other）到如今的人才心理素质模型（又称为胜任力模型），从只重庆白癜风治疗白癜风抗复发
